HR как он есть

чтобы через 5 лет стать федеральным игроком и занять 25 % российского рынка в соответствующей отрасли, HR-ви́дение может выглядеть так: «Мы будем работать в компании с современными HR-процессами на уровне лучших практик, у сотрудников появится возможность развиваться профессионально и делать карьеру. Программы сотрудничества с учебными заведениями и развития кадрового резерва позволят обеспечить высококвалифицированным персоналом экспансию компании в России. Наша компания будет социально ответственным работодателем, инвестирующим в человеческий капитал и развивающим социальную инфраструктуру в регионах своего присутствия». Совершенно другое ви́дение может быть у международной компании из Азии, выходящей на российский рынок. Если речь идет о ритейлере, то он может так сформулировать увлекательную картину будущего: занять рыночные ниши, освободившиеся после ухода западных игроков, и сделать бренд синонимом качества для российских потребителей. HR-ви́дение для этой компании будет выглядеть следующим образом: «Мы будем работать в команде профессиональных и вовлеченных сотрудников, ориентированных на предоставление клиентам наиболее эффективных решений. Компания станет привлекательным работодателем, который предлагает сотрудникам конкурентный компенсационный пакет, возможности профессионального развития и карьерного роста, а сотрудники, в свою очередь, будут хотеть работать в ней долгое время». Несмотря на разницу между индустриями и отличающиеся формулировки бизнес-ви́дения, в обоих HR-ви́дениях повторяются одни и те же мотивы: привлекательный (социально ответственный) работодатель, возможности профессионального и карьерного роста. При этом, конечно же, учтена отраслевая специфика: в ритейле с высокой текучестью персонала и непосредственным контактом с покупателями сделан акцент на удержание работников и клиентоориентированность, а в индустриальной компании – на сотрудничество с учебными заведениями и социальную рекламу в регионах присутствия.

Компания «Севергрупп» и ее подразделение TalentTech, занимающееся цифровыми технологиями в области управления талантами, выделили следующие направления развития цифровых компетенций у HR-специалистов.

Об этом подробно написано в отчетах консультантов о будущем работы и книгах Линды Граттон «Будущее работы» (The shift) и «Эпоха долголетия. Активная и счастливая жизнь в любом возрасте» (The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity).